Repercusiones laborales de la nueva ley integral para la igualdad de trato
La nueva Ley de igualdad incluye la enfermedad como nuevo supuesto de discriminación, por lo que es probable que el riesgo de nulidad aumente significativamente en aquellos despidos que afecten a trabajadores que se encuentren de baja.
El pasado 13 de julio de 2022, entró en vigor la nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación que tiene como finalidad asegurar la igualdad de todas las personas, prevenir y erradicar cualquier tipo de discriminación y garantizar la protección efectiva de las víctimas de discriminación en todos los ámbitos sociales, tanto públicos como privados.
En consecuencia, la entrada en vigor de dicha ley ha supuesto de facto la imposición de nuevas obligaciones para las empresas y derechos para los trabajadores. En concreto, ha conllevado las siguientes novedades en el ámbito laboral:
Nuevos supuestos de discriminación
La nueva norma incorpora expresamente la enfermedad, condición de salud, estado serológico (P.ej. VIH-seropositivo significa que una persona tiene anticuerpos detectables contra el VIH) y/o predisposición genética a sufrir patologías o trastornos como supuestos de discriminación.
En efecto, de acuerdo con el art. 2.3 de la ley: la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. Con dicho nuevo redactado, se pretende dar una mayor protección a las personas enfermas, y en particular a los trabajadores que se encuentren en situación de baja laboral o aquejado por alguna enfermedad o patología; lo que puede implicar nuevas reclamaciones de nulidad por discriminación en aquellos casos en que el trabajador despedido se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (IT).
Cabe recordar que, hasta el momento, los tribunales consideraban únicamente discriminatorios los despidos realizados a trabajadores en IT si la baja era de larga duración (por equipararse a discapacidad), matiz que con la nueva ley desaparece.
Asimismo, se regulan y definen nuevos tipos de discriminación, considerándose vulneraciones al derecho de igualdad: la discriminación directa o indirecta por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar, o de cometer un acción de intolerancia, o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, inacción, dejación de funciones o incumplimientos de deberes.
Acceso al empleo
La nueva norma también incorpora la prohibición de que las empresas realicen limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos: los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo; como también en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, así como preguntar sobre condiciones de salud a los aspirantes.
Como forma de control, se prevé expresamente que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incorpore en su plan anual planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
Finalmente, se incluye la posibilidad que, de forma reglamentaria, se exija a las empresas con más de 250 trabajadores la publicación de la información salarial necesaria para analizar si existen o no diferencias salariales basadas en motivos de discriminación.
Negociación colectiva
Se establece que mediante negociación colectiva se puedan establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y condiciones de trabajo, pudiéndose incluir entre otros, deberes de información y evaluación periódica de dichos objetivos a la representación legal de los trabajadores.
Nuevas consecuencias en caso de incumplimiento
Una de las novedades más importantes de la Ley, son las consecuencias que en caso de incumplimiento determina:
- Se reconoce la obligación de reparar el daño causado (art. 27) debiendo el incumplidor proporcionar una indemnización y restitución a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral, hecho que hasta ahora no se presumía, sino que debía probarse convenientemente.
- Inversión de la carga de la prueba (art. 30). Cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada, o a quien se impute la situación discriminatoria, la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, totalmente a la inversa de cuanto hasta ahora operaba.
- Restitución a la situación previa a la discriminación: lo que puede suponer que de forma objetiva se consideren nulos los despidos realizados a determinados colectivos.
- Deberá preverse en los mecanismos de compliance de las empresas, herramientas para detectar, prevenir y erradicar las situaciones de discriminación, pues de lo contrario podrán llegar a ser responsables de los daños causados en el seno de su organización.
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