Reconocimiento de la prestación de desempleo en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras modificaciones de especial relevancia
Se ha publicado el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para las mejoras de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
El Consejo de Ministros aprobó el martes día 6 de septiembre el Real Decreto-Ley para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, una norma histórica que termina con la discriminación que sufren, en su mayoría, muchas mujeres y a la que ya se había hecho referencia en un reciente Addnews.
El texto ha sido elaborado en contacto con las organizaciones sindicales y las plataformas de las empleadas de hogar que reivindican esta norma desde hace décadas. La norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con las diferencias históricas de este colectivo.
Este elemento de desvaloración del trabajo doméstico se ha mantenido en las normas y se corrige ahora, mediante este decreto, para terminar con la infravaloración histórica de un trabajo desempeñado mayoritariamente por mujeres, que ha contribuido a la perpetuación de estereotipos y al agravamiento de la brecha de género. Se resuelve aquí, por tanto, la equiparación con las personas trabajadoras por cuenta ajena tanto en el ámbito del sistema extintivo de la relación laboral como en el de la prestación por desempleo.
Protección de la seguridad y salud
La primera modificación del Real Decreto hace referencia a la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de este colectivo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
A estos efectos, se pretende garantizar, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora. Aun cuando no es dado obviar que la persona empleadora no tiene entidad empresarial, este hecho no puede ser óbice para conseguir la plena protección de estas trabajadoras en el ámbito preventivo, puesto que ello resulta esencial no solo para asegurar la equiparación de condiciones que exige la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y el Convenio 189 de la OIT, sino también para garantizar el derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.
El artículo tercero establece las modificaciones normativas necesarias para que se establezca la equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y el resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena. De este modo se procede a la modificación de aquellos preceptos de la normativa de Seguridad Social que sitúan a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo.
Se modifica por ello el artículo 251 –con supresión de su letra d)– del texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, a efectos de que no quede excluida de la acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar la correspondiente a desempleo.
Se añade también a esta modificación en el acceso al desempleo, el establecimiento, por un lado, de la obligación de cotización de las personas empleadoras del servicio doméstico por FOGASA y, por otra, se proporciona una cobertura indemnizatoria a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.
A efectos prácticos de cotización, el nuevo derecho de acceso a prestaciones de desempleo y al derecho de asistencia, si fuera el caso, del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) supone a partir del 01 de octubre que:
- El tipo de cotización por desempleo será del 6,05 del que el 5 por ciento será a cargo del empleador y el 1,05 por ciento a cargo del empleado.
- El tipo de cotización al Fondo de Garantía Salarial será de 0,2 a cargo exclusivo del empleador.
En aras de contener el incremento que van a sufrir los empleadores con este incremento de tipos, las personas que tengan contratada o contraten bajo cualquier modalidad contractual a una persona trabajadora al servicio del hogar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, tendrán (y seguirán teniendo) derecho a una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en dicho régimen. Asimismo, y esta es la novedad, tendrán derecho a una bonificación del 80 por ciento en las aportaciones empresariales a la cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial en ese Sistema Especial.
Respecto a las bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de la Seguridad Social. Ahora bien, tales bonificaciones serán incompatibles con las reducciones comentadas en el párrafo anterior.
Asimismo, y para acabar con el apartado de cotización, el decreto establece que los empleadores asumirán las obligaciones en materia de cotización para los trabajadores que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes por empleador, eliminándose así la posibilidad de que sean las propias personas trabajadoras las que soliciten directamente su afiliación e ingreso de cuotas, altas, bajas y variaciones de datos.
Protección ordinaria en caso de despido
La otra medida de gran calado de este Real Decreto es la modificación del régimen extintivo de este colectivo equiparándolo, salvo algunas salvedades, al regulado en el Estatuto de los Trabajadores, otorgando por tanto a las profesionales del hogar la protección ordinaria en caso de despido, y eliminando del ordenamiento jurídico la figura del desistimiento, que permitía el despido sin causa.
Por consiguiente el Real decreto-ley modifica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, para que la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo pueda producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente.
Así por razón de lo anterior, se recogen como causas que pueden justificar la extinción y sujetas al régimen jurídico previsto en el párrafo anterior, la disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de su gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora; la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar; así como el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
En el caso de dictaminarse posteriormente la improcedencia del despido, la indemnización pasa de 20 a 33 días por año trabajado, equiparándose a la de las personas trabajadoras del régimen general.
Facilitar la entrada e incorporación al mercado laboral
Por último, y en relación con lo explicado, es importante recordar que el Real Decreto 629/2022, de 26 de julio, ha reformado la normativa a fin de facilitar la entrada y la incorporación de trabajadores extranjeros al mercado laboral, incluidos los que están en situación irregular en España, en determinadas condiciones.
La reforma, que entró en vigor de modo general el 16 de agosto de 2022, tiene como objetivos hacer frente a los crecientes desajustes del mercado de trabajo español por la escasez de mano de obra, dar respuesta a situaciones no resueltas, adecuar las autorizaciones de trabajo a la nueva contratación establecida por la reforma laboral y actualizar algunas figuras ya fijadas por la jurisprudencia y las instrucciones de extranjeros. A estos efectos, se ha adecuado la figura del arraigo a la jurisprudencia y a la realidad laboral.
De esta forma, por arraigo laboral, podrán obtener una autorización los extranjeros que acrediten la permanencia continuada en España durante un periodo mínimo de dos años, siempre que carezcan de antecedentes penales en España y en su país de origen o en el país o países en que haya residido durante los últimos cinco años, que demuestren la existencia de relaciones laborales cuya duración no sea inferior a seis meses, y que se encuentren en situación de irregularidad en el momento de la solicitud.
A los efectos de acreditar la relación laboral y su duración, el interesado deberá presentar cualquier medio de prueba que acredite la existencia de una relación laboral previa realizada en situación legal de estancia o residencia. A estos efectos se acreditará la realización, en los últimos 2 años, de una actividad laboral que suponga, en el caso de actividad por cuenta ajena, como mínimo una jornada de 30 horas semanales en el periodo de 6 meses o de 15 horas semanales en un periodo de 12 meses, y en el caso del trabajo por cuenta propia, una actividad continuada de, al menos, seis meses.
Es de es especial importancia este cambio normativo para el colectivo de personas trabajadoras del empleo en el hogar (además de suponer una advertencia clara a los empleadores) debido a la importante presencia de personas extranjeras en situación irregular en España, y añadiéndose el hecho de que se estima que, entre 175.000 y 200.000 personas, desarrollan esta actividad en situación de economía sumergida.
El propio Real decreto objeto de este artículo también quiere estrechar el cerco cada vez más a la economía sumergida y a las situaciones de trabajo irregular apuntalando la forma del contrato de trabajo que, salvo prueba en contrario, y en defecto de pacto escrito, se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa y donde cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Desde el departamento de gestión laboral de AddVANTE quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.
