Novedades prácticas relativas a la aplicación del registro horario
En fecha 12.05.19 entró en vigor el Real Decreto Ley 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE 12 marzo) y con ello la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de los trabajadores.
Dicha obligación ha venido, además, ratificada por la reciente Sentencia dictada por la Sala Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha de 14 de mayo de 2019 (Asunto C-55/2018), que determina que resulta contrario al derecho de la Unión Europea, que el derecho nacional de un estado miembro se interprete en el sentido de no imponer a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.
Por lo tanto, actualmente resulta innegable la obligación de llevar a cabo el anunciado Registro de Jornada. Ahora bien, tal como avanzábamos en este artículo del mes de marzo, se han planteado múltiples interrogantes sobre la aplicación práctica de la norma que ha obligado al Ministerio de Trabajo a elaborar una Guía sobre el registro de Jornada, a fin de dar ciertas pautas que faciliten la aplicación de la norma. Mediante dicha guía se establecen diversos ejemplos de medios que pueden ser utilizados para la llevanza del registro de jornada, así como para su conservación y acceso, recordando que la interpretación de la norma corresponderá en todo caso a los Juzgados y Tribunales del orden social.
En la citada guía, el Ministerio recoge de forma sistematizada una serie de dudas básicas y sus respuestas, a fin de aclarar qué empresas y trabajadores quedan afectados por la obligación del registro de jornada, sus excepciones, así como otras normas de aplicación preferente (registro de jornadas especiales de trabajo). También recoge los diversos medios que legalmente existen para dotar de flexibilidad a la organización del trabajo (distribución irregular, horario flexible, teletrabajo, etc.), tipos de aplicaciones o sistemas para el registro de jornada, así como la forma en que la Inspección realizará su control e interpretación en casos concretos como el de la jornada mensual y los excesos de jornada diarios.
Dicha norma de obligado cumplimiento para todas las empresas resulta un mecanismo que permite un control efectivo de la jornada con el objetivo de salvaguardar el derecho de los trabajadores a tener una jornada previsible y a una retribución proporcional a su tiempo de trabajo efectivo, permitiendo además la conciliación de la vida laboral y personal. Así mismo permite a las empresas controlar la productividad y el absentismo laboral, lo que, en algunos casos, abrirá también un nuevo espectro de acciones de control que hasta ahora resultaban desconocidas en muchos sectores (imposición de sanciones disciplinarias, despido objetivo por faltas de asistencia, etc.).
La empresa deberá tener ya organizado el sistema de registro horario para su puesta a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de los representantes legales de los trabajadores y de los propios trabajadores respecto de su registro personal; así mismo deberán haber consensuado con los representantes legales de los trabajadores, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, el modelo de registro de jornada. En caso de no alcanzarse un acuerdo, será la empresa quien decidirá la modalidad correspondiente que deberá considerarse idónea a los propósitos legales.
En caso de que no exista representación legal de los trabajadores, será ésta quien determine cómo se organizará y documentará el registro de la jornada. No obstante, si la empresa estuviese de acuerdo, se puede crear una comisión de los trabajadores “ad hoc” para negociar el sistema de registro o pactarlo con cada trabajador en su contrato de trabajo.
El Ministerio de Trabajo se ha apresurado a anunciar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará su adecuado cumplimiento y, de manera excepcional, si la empresa no dispone del modelo acordado, bastará con acreditar que se están llevando a cabo las negociaciones pertinentes para su implementación para evitar la inminente sanción.
El modelo de registro pactado deberá ofrecer fiabilidad y acreditar que es inalterable y no manipulable, ya sea por el empresario o por el propio trabajador, y deberá estar disponible en todo momento para el trabajador o, en su caso, los servicios de Inspección.
Para la resolución de cualquier consulta o aplicación tanto de la Ley, como de la guía publicada por el Ministerio de Trabajo, les garantizamos que nuestros profesionales seguirán con atención cualquier novedad que pueda acontecer en esta materia y les podrán solventar sobre las dudas surgidas por la implantación de dicho sistema.
