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Artículos & opinión


GESTIÓN LABORAL
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11-03-2019
Ampliación del permiso por paternidad y otras medidas para la igualdad de trato y oportunidades entre géneros
El Real Decreto Ley 06/2019 de 1 de marzo instaura cambios significativos que inciden de forma directa en la búsqueda de la igualdad entre hombres y mujeres en los campos del empleo y la ocupación.


El pasado 7 de marzo se publicaron en el BOE una serie de medidas urgentes que pretenden potenciar y consolidar el concepto de igualdad en la sociedad actual. Dicha idea, no solo se ve reflejada en las propias medidas adoptadas, sino también en el propio redactado de la norma, pasándose a hablar de nacimiento en vez de paternidad/maternidad o de persona trabajadora en vez de trabajador. Pasamos a anunciar algunas de las más relevantes.

Sin duda la medida estrella de este Real Decreto ha sido la ampliación de la duración de la suspensión del contrato por paternidad. De tal modo que:
  • A partir del próximo 1 de abril, la paternidad por nacimiento de hijo/a (en caso de adopción se aplican unas reglas especiales) tendrá una duración de ocho semanas, de las cuales las dos primeras se deberán disfrutar de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
  • A partir del 1 de enero de 2020, la duración será de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras se deberán disfrutar tras el parto y, a partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas, de las cuales las seis primeras se deberán disfrutar tras el parto. Además, a partir de este momento, este derecho será individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
  • Tras los períodos de disfrute a continuación del parto, el resto de la paternidad (y maternidad) se podrá distribuir, por voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, en régimen de jornada completa o parcial (previo acuerdo con la empresa), hasta que el menor cumpla 12 meses.
  • El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

 

Planes de Igualdad

Otra medida aprobada debido a la persistencia de desigualdades entre sexos es aquella que hace referencia a los Planes de Igualdad. Así se establece la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad para las empresas de 50 o más trabajadores (hasta ahora, salvo que el convenio de aplicación dispusiera de otra cosa, la obligación era solo para las empresas de más de 250 trabajadores). Para su consecución y aplicación se otorga un periodo transitorio: las empresas de más de 50 trabajadores tendrán 3 años, aquellas que tengan entre 100 y 150 trabajadores tendrán 2 años y para aquellas entre 150 y 250 trabajadores 1 año.

Además, para dar fe de su cumplimiento las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (Registro de nueva creación).

Otra medida destinada a vigilar la igualdad de remuneración por razón de sexo es que, las personas trabajadoras tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Este registro salarial debe mostrar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla de una empresa, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

Para controlar la aplicación de las medidas de igualdad se modifica la Ley de Infracciones y Orden Social, catalogándose la falta de cumplimiento de estas como falta grave.

Otra medida novedosa se puede apreciar en la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula la jornada de trabajo. El nuevo redactado expone que los trabajadores tendrán derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que el convenio colectivo de aplicación no regule los términos de esta medida, la empresa, ante la solicitud de adaptación de la jornada, deberá negociar la concreción con el trabajador durante un período máximo de 30 días, pudiendo negarse a la misma acreditando razones objetivas.

Por último, no podemos dejar de mencionar otras dos novedades recogidas en este Real Decreto: la inclusión de la nulidad en el caso de cese en período de prueba para trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad (salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad) y el reconocimiento del permiso de lactancia para ambos progenitores, con la novedad de, que si ambos lo disfrutan con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses con una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes.

Desde el departamento de Gestión Laboral quedamos a su disposición para ampliar esta información o resolver cualquier duda que pudiera surgir relacionada con este artículo.






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