¿De competir a compartir?

El pasado 16 de mayo del Ámbito María Corral nos convocó a uno de sus cenas- coloquio con el tema «¿de competir a compartir?”, un título muy sugerente que congregó a unas sesenta personas.

Los ponentes invitados, fueron el catedrático de Educación de la Universidad Ramon Llull,Jordi Riera, la profesora de Ética de la Universidad de Barcelona, ​​Begoña Roman, el coordinador del Grupo de Empresas del Campo de Energía de la Economía del Bien Común de Barcelona, ​​Julien Schmitt, y yo mismo, que hice mi aportación desde la Economía y las organizaciones. Este debate me ha permitido hacer unas reflexiones sobre el tema.

 

Podría parecer que los términos compartir y competir fueran excluyentes el uno del otro, pero la realidad nos demuestra que esto no es así.

 

Saber competir es algo absolutamente necesario en la sociedad actual. Diría, incluso, que competir es algo innato en la mayoría de las personas. Ya desde pequeños competimos con nuestros hermanos, en los estudios, competimos en un sistema basado en las notas; el deporte de competición no se entiende sin el elemento competitivo y, en el mundo profesional, no hace falta decirlo.

Educar en la competitividad, desde la perspectiva de alcanzar diferentes competencias, para lograr un objetivo, aporta ciertos valores positivos a la persona. Por ejemplo, para ser competitivo hay que trabajar la excelencia en la disciplina
personal y en la disciplina del equipo, requiere desarrollar competencias y capacidades como la paciencia, la persistencia, la capacidad de planificación, la gestión de la presión y otras emociones.

 

Compartir, en cambio, también puede tener una vertiente negativa.

 

Mantener modelos basados ​​en un esquema del compartir puede llegar a provocar actitudes de dejarse llevar, de falta de iniciativa, de falta de actitud creativa y, incluso, puede llevarnos a la pasividad, limitando el propio crecimiento personal y, a veces, nos puede llevar a delegar la responsabilidad personal en el grupo.

En definitiva, una actitud obsesiva o enfermiza respecto a la competitividad, generará consecuencias negativas en el otros y, por otra parte, una actitud malentendida y aprovechada respecto a la idea del compartir llevará a las personas a ser dependientes. La clave está en la eutrapelia, la virtud de encontrar la justa medida de las cosas y, por tanto, de buscar un equilibrio entre el competir y el compartir, de forma que una calidad compense y potencie a la otra.

 

Compartir supone partir de un grado de autonomía previamente saber detectar necesidades y qué hacer para solucionarlas.

 

Asimismo, compartir significa trabajar en equipo, asumir la corresponsabilidad, la responsabilidad compartida con otros. Aprender a compartir significa saberse autónomo pero no independiente, sino interdependiente.

La actitud de competición, demasiado a menudo, parte de ver al otro como enemigo y la actitud de compartir pone el centro en el otro, que ya no es visto como enemigo, como quien me puede usurpar nada. Para pasar del competir al compartir hay que ir balanceando estas dos actitudes e ir pasando de una a otra. Por tanto, probablemente un factor que ayuda a pasar del competir al compartir sea la confianza en la otra persona u organización. Competir es absolutamente necesario en el mundo en que vivimos, pero probablemente es más eficiente competir sabiendo compartir.

 

En el ámbito de las organizaciones, son frecuentes las negociaciones.

La máxima en la teoría de la negociación, según las principales escuelas de negocio, es que la opción «ganas tú-gano yo» (win to win) es mejor que la opción «gano sólo yo». Mientras que en el ámbito de la resolución de conflictos incluye la idea de «ceder-ceder», o «perder-perder» algo cada una de las partes. Quizás aquí encontramos un ansia de poder que es la que merma la capacidad de compartir.

 

Las dos características que definen nuestro entorno económico actual son la incertidumbre y la complejidad. 

Son como dos virus que nos paralizan.

 

Para poder avanzar en este entorno debemos utilizar dos tipos de antivirus. Contra la incertidumbre hay que aplicar la capacidad de adaptación y, para poder afrontar la complejidad, es necesario aplicar una forma de trabajo más
inteligente, lo que llamo «smart working».

Para conseguir organizaciones más adaptables al entorno y más inteligentes, capaces de superar la incertidumbre y la complejidad, es necesario desarrollar organizaciones más creativas, que puedan desarrollar un pensamiento no convencional o lateral, con más capacidad de interesarse por que pasa a su alrededor y atentas a las nuevas tendencias. Organizaciones con capacidad de proyectar, de ver más allá del corto plazo, con visión estratégica. Y finalmente, con capacidad de “surfear” en medio de los cambios tecnológicos constantes y utilizarlos.

Estas características que deben tener las nuevas organizaciones que sobrevivirán en un entorno post-crisis, necesitan de una actitud proactiva que las dirige hacia el compartir. El éxito está en generar entornos de conocimiento compartidos, basados ​​en la gestión de la interdisciplinariedad-capacidad para trabajar de forma conjunta varias disciplinas para resolver un mismo problema. El talento individual se multiplica cuando somos capaces de ponerlo en contacto y hacerlo trabajar con los demás.

 

Muchas veces, el liderazgo marca de forma importante el modelo de comportamiento de una organización. 

 

Cuando hablamos de liderazgo pensamos siempre en una persona visionaria que tiene muy claras las cosas y marca el camino al resto. Estos líderes carismáticos, difícilmente se encuentran y, en cambio, en un entorno tan complejo como el actual hay que pensar en liderazgos compartidos: personas con capacidad de influencia dentro de la organización y que, de forma compartida, la llevan hacia un objetivo común.

 

Por qué el liderazgo compartido?

Nadie es suficientemente completo para dominar el entorno. Una persona tendrá una visión más estratégica, otra unas capacidades más operacionales, y otra, habilidades para desarrollar las competencias personales del equipo y gestionar sus emociones. La suma de estas habilidades y capacidades que están en diferentes personas, si las saben compartir, permiten desarrollar un enfoque más adaptado al entorno y mejorar la capacidad de competir.

Si una organización o institución quiere potenciar todo el talento de sus individuos y desplegar ampliamente sus competencias, yo propongo un estilo de liderazgo basado en la armonía, en contra de un estilo más implantado ennuestra cultura que está basado en la uniformidad .

La armonía es el equilibrio de las proporciones entre diferentes partes de un todo. Desde el punto de vista de gestión, la armonía es la capacidad para conjuntar capacidades o voluntades diferentes y heterogéneas con la finalidad de conseguir un todo más valioso que la suma de las individualidades y todo ello en un clima de convivencia pacífica. Gestionar una organización basada en las relaciones de armonía, es ideal para entornos donde existe incertidumbre y complejidad.

Según mi experiencia, para lograr esta armonía en una organización, hay seis aspectos que hay que potenciar:

Aprender y enseñar a vivir la vida con energía y entusiasmo.

Potenciar un buen clima relacional.

Educar en la buena gestión del tiempo. Hay un tiempo para cada cosa: para el trabajo, para la broma, para la familia, para el ocio, etc.

Desarrollar la visión positiva y la resiliencia.

Propiciar el trabajo cooperativo e interdisciplinar.

Hacer que los individuos busquen tiempo para pensar.

Fomentar el sentido del humor.

Las organizaciones que mejor se adaptarán a un entorno post-crisis son aquellas que están trabajando en programas de competencias que fomentan la capacidad para compartir el conocimiento y las habilidades personales.

Visita nuestro blog Thinking of coming business