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Artículos & opinión


LABORAL

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10-03-2017

El TS considera que las cámaras de videovigilancia son prueba legítima para justificar un despido disciplinario.

El Supremo continúa flexibilizando su criterio respecto la controversia entre el derecho a la intimidad del trabajador, y la prueba del empresario, y declara que las cámaras de videovigilancia, son una prueba legítima para justificar un despido disciplinario

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En fecha 31.01.17 el Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia (Rec. 3331/2015) en la que concluye que la obtención de la prueba a través de las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa es válida, aunque el trabajador no hay sido informado expresamente de la finalidad de las mismas.

Recientemente, para que la prueba de videovigilancia fuera válida se necesitaba el consentimiento inequívoco del trabajador para no vulnerar el derecho de la protección datos establecido en el art. 18.4 de la Constitución, el derecho al honor e intimidad, así como la vulneración de los arts. 1 y 5 de la Ley de Protección de Datos.

Este supuesto en concreto, se refiere al caso de una empresa que procedió a despedir a un trabajador al comprobar, a través de las cámaras de videovigilancia instaladas en la empresa, que éste manipulaba los tickets y había hurtado varias cantidades de dinero en diferentes días.

El Tribunal Supremo considera que es válida la obtención de la prueba al contar la empresa con un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, que todos los trabajadores conocían y que no estaba oculto, aunque no se les hubiera informado expresamente de la finalidad del control de la actividad laboral y preexistir una situación de desconfianza, al haber cometido abusos el trabajador con anterioridad.

El Tribunal así mismo, recuerda que las facultades organizativas del empresario se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando el empleador obligado a cumplirlos. No obstante, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva queda determinada por el principio de proporcionalidad, para el que son necesarios que se cumplan tres requisitos:
 

  • Juicio de idoneidad: que la medida sea apropiada para conseguir el objetivo propuesto
     
  • Juicio de necesidad: que no exista otra medida más moderada para la consecución del objetivo final.
     
  • Juicio de proporcionalidad: que se deriven en la medida adoptada más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

 

En el presente caso se daban estos requisitos excluyendo por completo la posible indefensión del trabajador derivado del factor sorpresa, atendido que existía constancia de conductas irregulares anteriores y conocimiento público de la colocación de las cámaras.

La Sala interpreta, a través  de otras sentencias comparativas similares al caso expuesto, que no existe vulneración del derecho al honor, a la intimidad personal ni familiar, siendo conocedor el trabajador en todo momento que le estaban grabando.

En definitiva, el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral conforme el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación al consideración debida a su dignidad humana”.





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