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Artículos & opinión


CONSULTORÍA
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11-10-2018
El poder de los RRHH en el negocio
Cada vez se exige más del área de RRHH, y más que un inconveniente, si lo sabemos aprovechar, este hecho es una gran oportunidad. La realidad del entorno empresarial ha cambiado mucho en los últimos años. Cada vez más competitivo, más complejo y más cambiante, donde la aportación de las diferentes áreas de la empresa resulta cada vez más esencial para el éxito del negocio.


Las empresas ya no basan su ventaja competitiva principalmente en la maquinaria, los activos o las finanzas, aunque siguen siendo importantes. Cada vez las personas tienen un mayor impacto en el negocio, y no solo como un mal necesario que se debe gestionar, sino como algo con una incidencia directa en los resultados del negocio, añadiendo diferenciación y ventaja competitiva. Las personas son las que hacen que una empresa sea más o menos dinámica, más o menos innovadora, más o menos flexible y, en definitiva, más o menos rentable.

Bajo esta perspectiva vemos que las áreas de RRHH en la empresa no han cambiado significativamente durante estos años. El enfoque tradicional de RRHH no da las respuestas adecuadas y las áreas de RRHH se van transformando poco a poco, pero les cuesta entender que el suyo también es un ámbito estratégico en la estructura del negocio.

A la hora de medir este impacto hay otras áreas de la empresa que tienen desde hace ya tiempo formas para visualizar tanto el porqué de sus decisiones como el impacto que tienen en el negocio. Los departamentos de Finanzas tienen herramientas para analizar la situación económico-financiera de la organización y aportar conocimiento económico; desde Marketing nos aportan información de los clientes y del mercado y pueden fundamentar sus decisiones en estos datos; desde Fabricación nos aportan información sobre la calidad de los productos y a partir de ahí qué se debe o no hacer; y desde RRHH… ¿qué información relevante nos aportan para el negocio?

Responder a esta pregunta requiere primero analizar qué información de este ámbito consideramos que puede ser relevante para poder tomar decisiones y cómo podemos recopilarla. Cuando desde Marketing se plantean lanzar un nuevo producto, basan sus decisiones en estudios de mercado; cuando en cualquiera de las áreas queremos mejorar la eficiencia, podemos poner en marcha un proceso de LEAN de análisis de procesos y acometemos los cambios que creamos oportunos. Cuando buscamos financiación, podemos realizar un estudio financiero para apoyar las bondades de invertir y así sucesivamente. Pero ¿qué herramientas tenemos desde RRHH para fundamentar nuestras decisiones y mostrar el valor que aportamos a la organización?

Antes de acometer un proyecto nuevo relacionado con el área de RRHH siempre les pregunto sobre la cultura de la organización. Este, para mí, es un aspecto determinante. Mucha gente dice que la cultura es el ADN de la organización. Personalmente, más que el ADN, creo que es el sistema inmunitario. Cualquier cosa que intentes dentro de la organización ha de ir alineada con la cultura, si no es así, esta acabara por expulsar a las personas o por hacer fracasar el proyecto. Así, es imprescindible conocer qué tipo de cultura tiene nuestra empresa: funcional, de proceso, de proyecto, de gestión de redes, etc. Cada una de ellas implica unas necesidades y unas expectativas diferentes, ya sea un proceso de selección, de formación o de retención, u otros temas más complejos, como un proceso de gestión del cambio o de rediseño organizativo.

Una vez analizado el tipo de cultura de la organización, otro aspecto fundamental es conocer a las personas que forman parte de la empresa, qué perfiles de personalidad tienen. Este análisis puede ser desde un primer nivel en donde podemos buscar los perfiles observadores, impulsores, seguidores o inspiradores, a estudios de mayor profundidad donde nos pueden aportar múltiples características. Lo importante es saber cuáles predominan, si son los adecuados para las labores que desarrollan, si están compensados los diferentes perfiles o bien si tenemos diferencias importantes. Este es un aspecto relevante cuando abordas el impulso de proyectos o temas de trabajo en grupo o en equipo.

Un buen sistema de gestión por competencias también nos aportará información muy importante. Entre otras potencialidades, nos permitirá establecer un mapa de talento. Se trata de una herramienta de gestión y planificación estratégica que, de forma esquemática y clara, nos proporciona características y pistas, tanto del conjunto de personas de la organización, como de los desajustes o necesidades no cubiertas. A su vez, el mapa es una hoja de ruta, individual y organizacional, que ayuda a anticiparse a las necesidades futuras, analizar los riesgos y planificar de forma adecuada el ámbito de las personas. Descubrir los puntos fuertes y áreas de mejora del talento de la organización permite potenciar la eficacia en los procesos, la gestión del cambio, la comunicación interna, la creatividad e innovación y la toma de decisiones.

Herramientas de este estilo, aunque no necesariamente estas, nos permitirán fundamentar las decisiones que tomamos desde Recursos Humanos, visualizar la labor que realizamos y concretar el impacto que tienen en los resultados del negocio.






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