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Artículos & opinión experta


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22-12-2014

El modelo cultural y la gestión del talento

Nos encontramos en un momento en el que la función del departamento de RRHH se está redefiniendo y su relevancia estratégica y responsabilidad cada vez tienen mayor peso dentro de la organización.



Para afrontar este reto, el departamento de RRHH debe abandonar el rol de prestador de servicios para centrarse en aquellos procesos que aportaren valor a la organización, buscando tener un peso específico en la toma de decisiones. 

En esta línea, ante un escenario de continuos cambios como el que estamos viviendo, la gestión del talento debe ser una de las principales inquietudes tanto del responsable de Recursos Humanos como de la organización. 

Para que la gestión del talento aporte verdadero valor a la organización, deberemos analizar la cultura organizativa en la que nos desenvolvemos, de lo contrario, corremos el riesgo de no orientar bien los distintos procesos asociados.

 

Si no tenemos claro cuáles son los aspectos prioritarios de nuestra cultura:

 

  • No podremos realizar un buen proceso de reclutamiento y selección, ya que no valoraremos en toda su profundidad las necesidades reales de nuestra organización.
  • Nos faltará información para determinar qué aspectos debemos y queremos valorar al realizar la evaluación de los trabajadores.
  • Tendremos problemas para planificar los procesos de desarrollo personal de los trabajadores al no poder conjugar de forma correcta las prioridades reales de la organización.
  • Nos será difícil desarrollar programas de retención del talento a partir del compromiso y la motivación si no conocemos bien las reglas internas de la cultura.

 

¿Pero, a qué nos referimos cuando hablamos de cultura organizacional? 

Hay muchas maneras de estudiar y clasificar la cultura organizacional de una empresa, en AddVANTE hemos desarrollado una herramienta que llamamos “Análisis del ADN de la cultura organizacional”, que nos proporciona información de cuál es el modelo que hay detrás de la manera de actuar de las personas de la organización.

 

El método se basa en analizar qué rasgos culturales son significativos dentro de la empresa. Por significativos entendemos aquellos rasgos que destacan por su presencia o bien por su ausencia, pues la cultura organizacional viene definida tanto por aquello que hacemos como por aquello que no hacemos.

 

Una vez analizados los datos, este modelo clasifica la cultura de una empresa en 4 grandes grupos:
 

CULTURA FUNCIONAL: SON EMPRESAS Y ORGANIZACIONES BASADAS EN EL RESPETO A LA JERARQUÍA Y A LAS NORMAS, ASÍ COMO POR LA ESTABILIDAD EN LAS FUNCIONES Y LOS PROCESOS DE TRABAJO. 

CULTURA DE PROCESO: SE CARACTERIZA POR LA ADAPTACIÓN CONSTANTE DE LOS PROCESOS DE TRABAJO EN FUNCIÓN DE LAS DEMANDAS DEL CLIENTE.

CULTURA DE PROYECTO: FOMENTA LA INNOVACIÓN A TRAVÉS DE RENTABILIZAR AL MÁXIMO LOS RECURSOS INTERNOS. DESARROLLA NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS APROVECHANDO LAS HABILIDADES INDIVIDUALES.

CULTURA DE NETWORKING: Se basa en las relaciones estratégicas con otras empresas, lo que a veces les lleva incluso a entrar en nuevas líneas de negocio, esta es la forma principal de conseguir su flexibilidad.

 

Evidentemente una empresa no se limita exclusivamente a una de estas 4 tipologías, pero siempre hay una que predomina por encima de las demás. 

Es importante diferenciar lo que somos de lo que decimos que somos, ya que nuestra experiencia nos dice que generalmente éstas no concuerdan. Por eso es necesario aplicar herramientas objetivas que nos ayuden a determinar la cultura real de la empresa u organización.

Cabe destacar que no hay una cultura mejor que otra, lo importante es conocer cuál es la nuestra y saber si se adapta tanto a nuestro modelo de negocio como a nuestro mercado. No debemos caer en la trampa de pensar que la mejor cultura es la de proyectos o la de networking, ya que hay empresas y organizaciones para las cuales una cultura de este tipo sería suicida. 

En consecuencia, no enfocaremos de la misma forma la selección y reclutamiento, la evaluación del desempeño, el desarrollo de las personas y la retención del talento, si en nuestra empresa prima una cultura u otra. No buscaremos, por ejemplo, el mismo perfil de profesional para una organización con una cultura funcional, en la cual lo importante son los procesos de elaboración del producto o servicios, que en una con cultura de proyecto donde lo importante es la flexibilidad y la autonomía.

Además, si tenemos en cuenta la situación actual de procesos de transformación de muchas de nuestras empresas, resulta aún más importante saber de dónde partimos y a dónde queremos ir para planificar de forma adecuada las políticas de recursos humanos.

 

En conclusión, resulta cada día más importante clarificar qué tipo de cultura tenemos en nuestras empresas y organizaciones con el fin de poder planificar de forma óptima las actuaciones desde los departamentos de RRHH.








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